Želite li pobijediti konkurenciju, zarađivati na tržištu i stvoriti atmosferu suradnje u timovima sa zajedničkom vizijom, izgradite učeću organizaciju. Evo kako je to išlo u američkom automobilskom divu.
Ovaj se tekst odnosi na poduzeće Ford Motor Company, odnosno na jednu organizacijsku jedinicu te kompanije zaduženu za razvoj električnih i sustava za napajanje gorivom. (Electrical and Fuel Handling Division, EFHD).
Priča govori o skupini smionih ljudi koji su odlučili postati najkvalitetnijim proizvođačima sustava za napajanja gorivom, pokretanje motora i čišćenje na svijetu. Opisuje vremenski period od punih pet godina (1992. - 1996.) tijekom kojih je EFHD uspjela postati vodeći svjetski proizvođač opreme u svom segmentu djelovanja korištenjem metoda i alata organizacijskog učenja.
EFHD je organizacija osnovana 1988. godine. Od samog osnutka bila je u krizi. Tada se rodila sasvim nova ideja: postati učeća organizacija.
Bob Womac, generalni direktor EFHD-a, odlučio je 1992. godine započeti proces investiranja vremena i resursa u izgradnju učeće organizacije sa ciljem:
- povećanja kreativnosti djelatnika
- skraćenja vremena odgovora na zahtjeve članova tima, klijenata i dobavljača
- ubrzanja strateškog transfera tehnologije
- stvaranja održive prednosti u odnosu na konkurenciju
Postati učećom organizacijom zahtjeva funkcioniranje na potpuno drugačiji način. Morali su drugačije razmišljati i surađivati.
Trebale su im nove ideje i hrabri, sposobni pojedinci koji mogu unijeti cijelo svoje biće u kolektiv, izbjeći ustaljene i nefunkcionalne obrasce rada i zauzeti se za ideje i stavove u koje istinski vjeruju.
Iskustvo izgradnje učeće organizacije poučilo ih je mnogo čemu:
1) Transformacija prema učećoj organizaciji zahtjeva potpunu posvećenost koja je postojala u slučaju EFHDa. Razvili su interne sposobnosti kojima smo promovirali učenje u organizaciji širenjem informacija o organizacijskom učenju. Uspjeli su uključiti i Petera Sengea, MITov Centar za organizacijsko učenje (Massachusetts Institute of Technology Organizational Learning Center) i druge stručnjake.
2) Shvatili su značaj maksime "Jedinstvo riječi i djela" (eng. "Walk the talk") Svaki je član upravnog odbora EFHD-a uložio svjesni napor u razvoj i prakticiranje novih liderskih kompetencija prema knjizi Peta disciplina Petera Sengea.
3) Razvili su infrastrukturu za podržavanje i širenje organizacijskog učenja, koja uključuje:
- posvećenost prakticiranju dijaloga
- podržavanje i dizajniranje inicijalnog tima za učenje
- učeću organizaciju kao stratešku inicijativu unutar poslovnog plana
- organiziranje seminara o učećoj organizaciji
- učenje kao temelj svakog unapređenja
- zapošljavanje jednog djelatnika na puno radno vrijeme čije će aktivnosti biti u potpunosti posvećene izgradnji učeće organizacije
- susrete usmjerene na zajedničko učenje;
- širenje uvida, resursa i informacija o organizacijskom učenju prema drugim odjelima i djelatnicima
4) Shvatili su da lider organizacije mora potpuno i iskreno vjerovati u organizacijsko učenje.
Osim posvećenog lidera, organizacija usmjerena na učenje mora imati motiviranog, strastvenog i odlučnog menadžera koji će upravljati nastojanjima vezanim za učenje, osobu koja će se, unatoč "napadima" cinika, čvrsto držati strateških odrednica, pronositi ideje i poruke kroz organizaciju, bez obzira na negativne reakcije koje dolaze od drugih djelatnika.
trosjed 
gamebox 
chat 
forum 
freemail 
registracija korisnika 
Sva prava pridržana.
Uvjeti korištenja.
Marketing.
Impresum.
