Top-teme među liderima korporacija posljednjih godina jesu učenje i razvoj. Normalno je da direktori žele saznati odgovor na presudno pitanje: 'Kako izgraditi organizaciju koja uči?' Ali je i - krivo.
To pitanje mi najčešće postavljaju, no ono je, iz dva razloga, pogrešno:
1. zato što u sebi sadrži pretpostavku da predsjednik uprave može sam promijeniti genetski kod organizacije
2. pretpostavlja da izgradnja "organizacije koja uči" traži uvođenje neke jasne formule, što je pogrešan pristup jer je stvaranje "organizacije koja uči" trajni proces
Sposobnost predsjednika uprave da sam stvori "organizaciju koja uči" ili da sam postigne bilo koju vrstu trajne promjene umnogome se precjenjuje.
Menadžeri koji dospiju do vrha organizacije vrlo brzo spoznaju da nemaju sposobnost i moć za samostalno nadziranje njenog složenog djelovanja.
Predsjednik uprave jedne međunarodne tvrtke iz tog je razloga nazvao riječ upravljati - u pitanju "Kako upravljati promjenom?" - besmislicom. "Upravljati se može automobilom", rekao je, "ne i sustavom ljudi. Pokušate li, mogli biste učiniti više štete nego koristi".
Razmotrimo uobičajene načine na koje predsjednici uprava pokušavaju uvesti promjene:
1. oblikovanje novih strategija
2. kampanja rezanja troškova
3. restrukturiranje
No, lideri bi se trebali baviti posve drugačijim poslom:
1. razvojem usmjeravajućih načela
2. promjenom osobnog načina razmišljanja i ponašanja prema kolegama
3. stvaranjem osobnog uzora
4. stvaranjem okruženja koje podržava otvorenost i spremnost na promjene
5. stvaranjem okruženja u kojem se potiče učenje
6. razvojem osobne strategije učenja
7. razumijevanjem konteksta u kojem djeluju
Funkcioniranje organizacija determinirano je načinom razmišljanja i međusobnog odnošenja ljudi koji u njima rade.
Duboke organizacijske promjene stoga traže promjenu ljudi, pa je postupak preraspoređivanja kvadratića u organizacijskoj shemi usporediv s preslagivanjem ležaljki na palubi Titanica. Lideri moraju maksimalnu pozornost posvetiti kvaliteti suradnje unutar organizacije.
Mnogi su direktori svjesni činjenice da su lideri neophodni na svakoj razini organizacije. Pa ipak, rijetko kada ih koriste u upravljanju poduzećem. Upadaju u zamku koja se usadila u sam jezik - brkaju položaj s vođenjem.
Prevladavajuće mišljenje lidere izjednačava s direktorima koji sjede u velikim uredima i kožnim foteljama. Takvo razmišljanje sputava inicijativu i poduzetnost, unosi zbrku i uništava organizaciju.
Inovativne i fleksibilne tvrtke znaju da su za zdravu ekologiju vodstva potrebne tri vrste lidera:
1. linijski lideri na lokalnoj razini (direktori sektora, direktori projekata, direktori prodaje)
2. interni graditelji mreže (izvršni radnici/operateri, interni savjetnici, treneri ili osoblje centralnih funkcija)
3. izvršni lideri
trosjed 
gamebox 
chat 
forum 
freemail 
registracija korisnika 
Sva prava pridržana.
Uvjeti korištenja.
Marketing.
Impresum.
